日本年纪越大工资越高

       在日本,调查所有工作的薪酬并作为统计数据提供的专业服务正在猛增。其原因在于,根据工作内容决定薪酬的“岗位聘用制”在日本大企业当中也普及开来。根据每个人的技能和职业供求形成的薪酬行情将对过去按照“年功序列”(论资排辈)不断提高薪资级别的“薪酬过高的中高年人”造成冲击。日本的劳动市场在不停变化。


       最近大幅度转向岗位聘用制的一家大型企业的高管断言称,“如果工资表上带有论资排辈色彩,年轻人的意愿就不高,也无法吸引外部的优秀人才”。这名高管还指出,“如果不反映出外部的薪酬行情,就无法满足劳动者。计算依据模糊的老一套薪酬标准行不通了”。


       与美资人事咨询公司美世日本(Mercer Japan)的薪酬调查服务“总薪酬调查(TRS)”签约的日本企业在2021年超过了300家。签约企业数量曾经徘徊在60多家的水平,但2018年以后一下子增至5倍。其客户还包括日立制作所、三菱化学、KDDI这样的知名大企业,这些客户企业想要的是什么呢?


       过去,准确调查想挖人的高级管理职位及高级专业职位等的薪酬行情的需求很大,但最近趋势发生了明显的变化。美世日本的董事白井正人表示,“最近1~2年,越来越多的企业运用数据来更新薪酬体系”。


       总薪酬调查的费用为每年90万日元(约合人民币50310元)左右,对大企业来说并不高,但作为薪酬调查服务的常规,必须提供自己公司的工资表。越来越多的企业认为,如果可以访问日本国内细分至约6700种的工作的薪酬平均数和中位数,那么也不介意提供自己公司的机密信息。由此形成了薪酬数据准确度越来越高、进一步促进签约的良性循环。


       在薪酬调查服务领域,美国美世、美国光辉国际及英国韦莱韬悦是世界三大企业。美世的服务已被大约140个国家的大约3万家企业使用,此前日本企业的使用在主要国家中最为低迷。因为日本企业曾经的标准做法是薪酬与连续工作的年限、在公司内的资历等“人”的因素挂钩。与职务内容不明确的“综合职位”相配套,较少考虑工作本身的市场价值。


       不过,情况正在改变。为了应对数字化转型等,企业必须灵活地从外部招聘专业人才。日本最大经济团体“经团连”2020年夏季对会员企业进行了调查,结果参与回答的419家企业中,包括讨论和计划引进的在内,约有100家企业着手转向岗位聘用制。日本综合研究所的副理事长山田久强调称,“岗位聘用制已由‘点’到‘面’扩散开来”。


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       富士通2020年运用薪酬调查服务,把所有管理岗位的工资体系改成7档,明确了“完全按照职位来定义工资”(该公司高管)的方针。2021年局部引进岗位聘用制的普利司通就薪酬调查服务的使用表示,“要录用优秀人才,需要给职位标示出合适的价值”。

  

       岗位聘用制的扩大对日本企业的中高年员工来说是一种考验。对比一下日本和美国的工资曲线就会发现,美国工资水平处于顶峰的45~54岁群体的工资中位数比25~34岁的人高出约2~3成,日本则高出约3~4成。

   

       如果日本转型为美国那样的岗位聘用制,没有部下的有名无实的管理职务“薪酬过高”的情况就会面临下行压力。2020年更新了工资体系的一家房地产企业表示,“在中高年员工中,也会出现未来3~4年工资下降3成左右的人”。


       由于电子业务低迷等原因,索尼集团2015年完全废除了年功制(工龄制)。引入根据职位来确定工资的“岗位等级制度”后,优秀的年轻人获得晋升,半数管理职务人员被降职,甚至有的人的基本工资在5年时间里降低了2成。

   

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       按职位定薪酬的工资体系也是摆在日本企业中薪酬过高的中高年员工面前的严峻现实。在日本,营业、人事、工程师等职位的工资差距仅为10%左右,而在海外则高达30%。工资差距“也会随着劳动市场上技能的供求情况而发生变化”(光辉国际日本公司的冈田靖代)。


       如果随着使用薪酬调查服务,大企业之间各职位的工资差距扩大,那么缺乏特别技能的中高年白领或将面临艰辛局面。


       企业雇用老年人的成本负担重


       日本中高年白领之所以面临很大争议,重要影响因素之一是公共养老金财政紧张,因此政府要求企业必须继续雇用老年人。目前的现役劳动者一代原则上要从65岁开始领取养老金。很多企业的退休年龄是60岁,但日本的老年人雇用稳定法规定,企业必须以返聘等方式继续雇用员工到65岁。自2021年4月起,确保员工工作到70岁的机会也成了企业要尽量努力实现的义务。


       瑞穗Research & Technology公司2020年的估算显示,2040年企业为65~69岁员工负担的人工费将达到6.7万亿日元,比2019年增加3成。但是,针对职业生涯中在一家企业的不同部门转岗的普通白领,能否期待他们完成与成本相匹配的工作,这一问题受到质疑。

  

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       为了补充国家社会保障而付出的这些成本从哪里筹措出来呢?在解雇规定严格的日本,对于大多数企业来说,降低“薪酬过高的中高年员工”的工资是有力的资金来源之一。随着数字技术的发展等,业务环境发生变化,中高年人和年轻人的工作状态和工资曲线之间的不一致也越来越明显。


       三得利控股社长新浪刚史曾因提出“45岁退休制”而引发争议,但这也许是拿不出成绩就没有立足之地的职业经营者的心声。在新浪刚史看来,通过应届生统一招聘走上综合岗位、依靠公司内部势力关系而非个人技能晋升上来的高管,也许是薪酬过高的中高年员工中的一员。




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